什么是限制性股票归属，关于万科终止股权激励计划将抛售4655万股A股是利空还是利好搜

来源：整理时间：2024-08-20 12:32:10 编辑：双城财经手机版

本文目录一览

1，关于万科终止股权激励计划将抛售4655万股A股是利空还是利好搜
2，如果记名股票归国家授权投资的机构或者法人所有则应记载国家授权
3，股权激励政策
4，什么状况限售股可以解禁解禁是表示公司好还是坏呢
5，股票期权限制性股份单位股票的区别
6，手机操作系统
7，波特劳勒综合激励理论有哪些理论综合

1，关于万科终止股权激励计划将抛售4655万股A股是利空还是利好搜

你好！没有完成预期利润增长就停止股权激励，不值得一提），但是对于长期绝对是打利好，万科是短期也谈不上利空，一个遵守承诺的公司才是最强大的公司.43亿达抛盘对于万科A总共93亿的流通股本简直九牛一毛，4655万（0，很有气概，长期利好打字不易，采纳哦！

短期抛售压力很大当然利空。。

都是骗子的把戏

关于万科终止股权激励计划将抛售4655万股A股是利空还是利好搜

2，如果记名股票归国家授权投资的机构或者法人所有则应记载国家授权

对呀，，因为现在要求实名制，，所以股票挂在谁的帐户下，就记载谁的名字，，，不管你是机构还是法人！！在中登公司那都是一样！！

归国家授权投资的机构或者法人所有的股票，其股票则应记载为国家授权投资的机构或法人名称，而不应是法人代表名称。因为其属性为国家股或法人股，而非个人股，其记载的名称不应为个人名字。

对，因为这是具有法律效率下的一个凭证,公司法里面规定的,他有如下特点:1股东的权利归属记名股东,2可以一次或分次缴纳出资,3转让相对复杂或受限制,4便于挂失,相对安全

如果记名股票归国家授权投资的机构或者法人所有则应记载国家授权

3，股权激励政策

1.《上市公司股权激励管理办法》(下称"管理办法")第十二条规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。而W公司首期(2006--2008年)限制性股票激励计划第二十三条规定:公司购入的并用于股票激励计划所涉及的股票总数累计不超过公司股票总额的10%。2.公司法第一百四十三条规定，公司回购本公司股份并奖励给公司职工的，所收购的股份应在一年内转让给职工。3.公司法第一百四十二条规定:公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五。4.实施股权激励的条件《上市公司股权激励管理办法》第九条规定:激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。5.《上市公司股权激励管理办法》对股权激励的实施程序作了规定，可分为七步走。（1）、薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。（2）、股权激励计划草案提交董事会审议。（3）、独立董事发表独立意见。（4）、律师出具法律意见。（5）、独立财务顾问出具独立财务报告(如薪酬与考核委员会认为必要)。（6）、报中国证监会备案。（7）、证监会核准无异议后召开股东大会审议。6.对于股权激励的账务处理问题，财政部财企【2006】67号文(下称"67号文")规定:公司回购的股份在转让前，作为库存股管理，回购股份的全部支出转作库存股成本。库存股转让时，转让收入高于库存股成本的部分，增加资本公积金；低于库存股的部分，依次冲减资本公积金、盈余公积金、以前年度未分配利润。因实行职工股权激励办法而回购股份的，回购股份不得超过公司已发行股份总额的百分之五，所需资金应控制在当期可供投资者分配的利润数额之内。7.库存股不得参与公司利润分配，公司应将其作为所有者权益的备抵项目反映。信托财产中的限制性股票在归属前享有由购入股票所带来的一切衍生权益，其所获收益纳入信托财产。信托财产中的限制性股票在归属前不享有投票权和表决权。

股权激励对其股票是利空,还是利好市场现在都把这个当做利好做了。其实和增发一样是中性消息。你可以想象一支现价50元的股票，股权激励给内部领导的股价是15元，而这个没有其他股东的任何事，这在一定程度上也有利益转移的嫌疑。从大多数人身上转移到少数人身上，当然也你也可以理解为上面朋友的解释可以刺激管理层管理好公司。对公司好。在实际的盘面上可能短期会是利好走势，你就当做是一个短线机会就行了。个人观点仅供参考。

股权激励政策

4，什么状况限售股可以解禁解禁是表示公司好还是坏呢

解禁限售股是指受到流通期限和流通比例限制的取得流通权后的非流通股可以上市交易。《上市公司股权分置改革管理办法》第27条规定，改革后公司原非流通股股份的出售，应当遵守下列规定：(一)自改革方案实施之日起，在12个月内不得上市交易或者转让;(二)持有上市公司股份总数5%以上的原非流通股股东，在前项规定期满后，通过证券交易所挂牌交易出售原非流通股股份，出售数量占该公司股份总数的比例在12个月内不得超过5%，在24个月内不得超过10%。其中(二)就是针对非流通股股份股改后的"限售"规定。解禁对公司好还是坏的影响，取决于以下四个因素：其一、大股东的类型。处于行业垄断地位，属于国家经济命脉的上市公司，国有股股东会对其保持较高的持股比例，不会轻易套现。另外，属于国资委管辖的央企和地方重点国企，套现资金的归属、分配及使用方面有待相关法规完善，如是否上缴社保基金，还是部分上缴等。在相关法规出台前，这些公司的股票还不会形成较大的套现压力。作为发起人的民企投资家大多数会专心从事实业，并非从事买壳、卖壳从事资本运营的投资性公司，限售股解禁后，大规模套现以实现退出的可能性也不大。如果大股东属于非发起人的民企，擅长资本运作，则有套现的可能。其二、业绩状况。业绩优良或尚可的上市公司中，限售股比例偏低，或者大股东持股勉强保持相对控股地位，限售股解禁后的套现需求也不大。业绩不佳、或价值高估的上市公司，持股比例偏低的股东退出意愿较强。其三、有无承诺套现价格、增持计划。上市公司承诺了较高的套现价格，或大股东有承诺增持计划的上市公司，套现的可能性也很低。全体限售股股东的减持承诺仅满足法规的要求，没有承诺更长时间的锁定期，则存在有强烈套现意愿的嫌疑。其四、限售股股东数量。在法规规定的自股改之日起十二个月的锁定期之后，持有上市公司股份总数百分之五以下的原非流通股股东，可以无需公告的限制而套现。所以，限售股持股比例偏低、股东分散、较多无话语权的小非的上市公司存在一定的套现压力。

在操作中，一定要把握住两大核心因素，一是估值低，二是业绩相对确定增长。其中估值因素不仅仅是动态市盈率，而且还包括重置成本、市净率等多种价值坐标，故循此思路，建议投资者关注两类个股，一是大型国企且行业景气跌落谷底的个股，比如说长航油运、招商轮船等为代表的航运股，他们的市净率等指标已处于低点，限售股解禁后或带来股价复苏预期。二是业绩增长相对确定的品种，金风科技的活跃，主要在于我国风电行业的发展广阔空间所带来的相对确定增长预期，故风电设备股、医药生物股等业绩增长预期相对乐观的品种可跟踪，他们的限售股解禁后的抛压不重，即便有抛压，基金等机构资金的承接力度也能够消化，上海莱士、天坛生物、长征电气等品种就是如此。

5，股票期权限制性股份单位股票的区别

股票期权和限制性股票的八大差异：1、权利义务的对称性不同。股票期权是典型的权利义务不对称激励方式，这是由期权这种金融工具的本质属性决定的。期权持有人只有行权获益的权利，而无必须行权的义务。限制性股票的权利义务则是对称的。激励对象在满足授予条件的情形下获得股票之后，股票价格上涨，限制性股票的价值增加；反之股票价格下跌，限制性股票的价值下跌。股票价格的涨跌会增加或减少激励对象的利益。2、激励与惩罚的对称性不同。由于权利和义务对称性的不同，激励与惩罚的对称性也不同。股票期权并不具有惩罚性，股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现，受益人只是放弃行权，并不会产生现实的资金损失。而限制性股票则存在一定的惩罚性。在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后，股票价格下跌将产生受益人的直接资金损失。限制性股票通过设定解锁条件和未能解锁后的处置规定，对激励对象进行直接的经济惩罚。3、行权价和授予价格的区别。股票期权的行权价格是上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。行权价格具有明确规定，不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。笔者认为，从授予价格的经济学含义考虑，授予价格应为激励对象的真实购买价格。由于激励对象的真实购买价格并不同于计划草案公布时的股票市场价格，一般与市场价格存在折价，而且各公司不同方案的真实购买成本差异很大，所以中国证监会有关文件没有对限制性股票的授予价格进行具体规定。4、价值评估的区别。股票期权的估值一般按照金融工程学中的期权定价模型（如B－S模型或者二叉树定价模型）进行测算，依赖于股票市价、行权价、股票收益率的波动率、期权有效期限、无风险利率、股票分红率等参数决定。而管理层的激励股票期权与作为普通金融工具的期权存在各种现实差异（如激励股票期权无流通市场、存在等待期等），无论采用B－S还是二叉树定价模型计算的期权价值，都不能符合激励期权的真实价值。而限制性股票的价值估值则十分简单，限制性股票的价值即为授予日的股票市场价值扣除授予价格，并无针对股票期权和限制性股票的诸多差异及其对企业的影响，笔者认为限制性股票优于股票期权，特别是在国有控股上市公司中，更应该选择限制性股票未来的等待价值。两者的差异可理解为限制性股票只有内在价值，而股票期权拥有内在价值和时间价值。5、会计核算的区别。按照《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，股票期权与限制性股票都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。在授予日，对股票期权和限制性股票确定公允价值（即上述评估价值）。对于股票期权，在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计，按照授予日确定的公允价值，计入当期的成本费用和资本公积。对于限制性股票，一般并无等待期，授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式，则将激励基金计入下一期的成本费用和扣减银行存款。如果采用定向发行，则增加公司股本和银行存款，对于企业来说，并无成本费用。6、对企业财务影响的区别。股票期权主要体现在计划等待期内逐年对公司的人工成本费用增加，同时增加资本公积。因此，期权成本会减少企业利润，但不影响企业的现金流。由于期权估值较高（包括内在价值和时间价值），规模较大（可达公司股本的10％），因此对公司利润的负面影响可能比较大（比如伊利股份和海南海药的2007年报中因期权成本过大导致净利润变为亏损，成为轰动一时的事件）。限制性股票对公司财务的影响，主要是提取激励基金方式下产生的现金流出和成本费用增加，其他两种方式下并无直接的不利影响。7、激励力度的区别。就股权激励的股本规模而言，二者并无区别，总股本的10％均为上限，而且二者是一种此消彼长的关系，国资委另外增加一项规定，要求国有控股上市公司首次实施股权激励计划时授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1％以内。股票期权计划总份额一般事先均确定，而限制性股票数量可能是事先确定的（如采取定向发行方式），也可能是不确定的（如宝钢、万科等采取激励基金购买方式），最终限制性股票的数量实质上取决于年度公司利润的完成，因为提取激励基金均来自于年度利润的增量，能够买到的股票数量则依赖于当时的股价。就同样数量的股票期权和限制性股票而言，期权的激励力度弱于限制性股票。8、税收制度。根据相关规定，授予员工股票期权时，不需要征税。员工行权购买股票时，其从企业取得股票的实际购买价（行权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价）的差额，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。员工在出售股票时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。

期权是指企业或者个人购买的其他企业，这个其他企业是指未上市公司、准备上市公司的股票或以货币资金、无形资产和其他实物资产直接投资于其他单位。股票是是通过证券市场的买入与卖出之间的股价差额，获取利润。期权和股票的区别：1.投资对象不同：期权是针对还未上市的企业进行投资;股票是对上市的企业进行投资;2.投资期限：期权的期限一般都在几年是属于长期投资;股票的期限是灵活的，实施t+1交易制度，买入的股票在第二个工作日就可以开始交易。当然根据投资者的投资偏好也可以进行长期投资;3.投资回报不同：期权除了有企业分红的回报还有配股、送股等优惠措施;股票更多的是赚取买入卖出的股价中间差;4.投资性质：期权是属于私募性质的投资;股票是公开交易的;5.投资起点：期权门槛一般都是百万级别的;股票的最低门槛可以很低，就是看投资者选购哪只股票了，只要100股起买，低价股100块就可以投资了。

首先股票期权是另外一种基于上市公司的金融产品跟股票没有必然联系其次限制性股份单位是指不流通的或者限制流通的股份跟股票的总股本和流通股是一个道理最后三者都是金融产品但是没有直接和必然的联系如果还有疑问可以追问我希望对您有所帮助

6，手机操作系统

既然只有具备操作系统的手机才配叫智能手机，那其的操作系统种类又有哪些呢？既然智能手机的诞生和掌上电脑有关，那它的操作系统也肯定会与掌上电脑有关。Symbian和Windows CE、Palm、Linux依旧是这四大阵营，不过与PDA操作系统中Palm和Windows CE两强争霸的局面不同，在智能手机操作系统中，Symbian却抢得了先机，索爱、诺基亚、摩托罗拉以及松下等公司基本上都采用了Symbian为主的操作系统。 Symbian：Symbian的很像是Windows和Linux的结合体，有着良好的界面，采用内核与界面分离技术，对硬件的要求比较低，支持C++,VB和J2ME。兼容性较差。代表机型：诺基亚6600索爱P908西门子SX1 Windows CE：由于微软的强大实力，WINDOWS CE有很多先天的优势，比如拥有强大的内建软件，WORD,EXCEL,IE,MSN MESSENGER,OUTLOOK,MediaPlay等，其它系统上的同类软件很难做到如此完善和统一。由于硬件要求极高使价格也高了，耗电还是很比较大，系统稳定性差。代表机型：多普达智能手机系列。 Palm：这种系统对硬件的要求很低，因此在价格上能很好的控制，耗电量也很小。 PALM 由于比较早出现，应用在手机上还是有很多不完善的地方，相同于其它两大系统，PALM 显得比较弱小。代表机型：三星SGH-i500Treo 600。 Linux：Linux具有源代码开放、软件授权费用低、应用开发人才资源丰富等优点，便于开发个人和行业应用。起步太晚，没有雄厚的基础。代表机型：摩托罗拉A760 ，三星i519 。除了这四个操作系统以外，大家是不是还听说过什么S60、S70等操作系统，这些又是什么呢？其实这些都是Symbian的分支，为什么这么说呢？原来Symbian OS只是一个操作系统的内核，而界面可以由各个厂商自已开发，9210与3650的界面就是不同的，而P908与6600又不相同，6600用的是Series 60界面,P908用的是UIQ界面，这也导至了，因为微小的差别使程序不能通用，就算是9210的Symbian OS 6.0和3650的6.1的程序也大多是不兼容的，原因就是因为界面接口的问题，相信对于这个问题的解决方案的出台，我们需要等待一些日子了。在不同界面中，有着不同的优点和缺点，Series 60容易操作，切换任务和关闭任务容易，而UIQ界面上可支持手写操作，功能更多，不过切换和关闭任务比较麻烦。

强烈建议用微软多普达！SP或PPC建议用PPC真正的掌上电脑！！说句老实话 N机 MOTO 都没得比！微软就是NB!!

塞班其实就只是比java发达点我个人认为那算不上真的智能微软是微软公司参与开发的和电脑差不多很像电脑你说它智能吗？哈哈但是塞班立足于电话功能所以通讯上很稳定微软主要是玩优势会像电脑一样系统瘫痪导致打不了电话所以重视电话功能的话用塞班若果要用微软最好有部手机备用

国产的大部分都是MTK系统。诺基亚的智能机就是塞班S60系统，非智能就是S40系统，索爱智能的塞班UIQ系统，非智能A200系统，摩托Linux 系统，三星，多普达微软windows系统，一般可以从手机能否下载第三方软件！呢否同是运行多个应用程序！

这就是诺基亚跟多普达的战争啊，各有各的优点，据说windows的系统比较稳定，不容易出问题，所以此类手机也卖的很好

Symbian作为一款已经相当成熟的操作系统，具有以下的特征：第一，提供无线通信服务，将计算技术与电话技术相结合。目前，Symbian OS支持多种主流通信网络，可以在2.5G和3G网络下为大众提供优质的数据通信服务。第二，操作系统固化。也就是说，操作系统在出厂前已经被固化在ROM中，用户无法对其进行修改，系统是运行在ROM上的，这样既保证了移动设备的安全性，也保证了系统运行的稳定性。第三，相对固定的硬件组成。Symbian智能手机要求有系统有一个进行运算的CPU、一个固化系统的ROM，一个用以运行程序的RAM，一个用以存放数据的存储器。此外还有音频、视频芯片、Flash Memory、输入设备（键盘），输出设备（显示屏）等等。这些相对固定的硬件设备使得移动设备更像一台电脑，确保了移动设备的稳定运行。此外集成了蓝牙、红外或者数据线等数据传输方式，方便用户进行数据同步。第四，较低的研发成本。由于移动设备的硬件组成相对固定，而Symbian将其操作系统的源代码提供给所有的许可证持有者和合作伙伴，所以移动设备厂商并需要投入大量的资金在研发操作系统的研发上，可以将更多的资金和精力放在系统的人机界面，设备外观等方面，使得移动设备更好的适应用户，并且极大的加快了研发速度。第五，强大的开放性。Symbian操作系统是一个开放性的操作系统，有着极强的第三方软件支持性。并且支持Java?开发环境。Symbian系统上的软件可以采用目前应用最为普遍C++语言进行开发，这就意味着Symbian第三方软件的开发技术被大量的软件公司所掌握，并且相对较为简单。第六，低功耗，高处理性能。由于Symbian OS采用了C++类型的应用程序接口(Application Program Interface，API)，因此，Symbian可以在减少处理器电能损耗和内存消耗的同时，提高处理器的处理性能，进行多任务、多线程工作。第七，系统运行的安全、稳定性。Symbian操作系统经历了数个版本，已经非常成熟。诺基亚、索尼爱立信等厂商在开发新的移动设备上已经有了足够的经验，所以新开发的移动设备运行更加稳定。Symbian拥有着一套完善的内存管理、释放规则，避免了因内存错误而导致的系统不稳定。同时系统在设计时即要求提供不会因断电而丢失数据的存储芯片(Flash Memory)，使得移动设备的数据存储更加安全。第八，多线程运行模式。用户可以在移动设备上同时运行两个或两个以上的程序，由于Symbian移动设备的处理器执行能力相对高效，用户可以在一个时间内完成多个任务，并且快速切换，提高了效率。第九，多种UI，灵活，简单易操作。UI的是英文User Interface的缩写，即用户界面，目前Symbian拥有Series 60、Series 80、Series 90和UIQ等界面，针对不同用户。主流的series60的UI界面，因其操作简单，上手快等优点，受到了用户的欢迎。其他界面也因其特殊的应用类别受到用户的亲睐，在下面的文章中，将为大家详细介绍Symbian的用户界面。以上总结的九点，并不代表说为Symbian OS所独有，只是Symbian OS将其这些特点突出，并且充分的这些特点发挥了优势，让其更好的为用户服务。 Symbian OS的不足 Symbia公司的结构较为复杂，有众多的股权拥有者，并且有着一批被授权厂商。但是由于其采用多种UI，所以厂商不但需要获得symbian的授权，还需要获得各种UI的授权，大部分厂家没有自主开发一个新界面的能力，也就是说，厂商需要支付一笔费用才可以采用某个界面，从一定程度上来说提高了成本。但是，相比windows mobile，Symbian OS较低的授权费用，Symbian OS还是获得了很多厂商的支持。总体而言，Symbian机型所采用的硬件配置较低，以Series 60为例，目前绝大多数机型还停留在176X208的屏幕分辨率，屏幕的发色数也在6万5千色的水平徘徊。且各类机型采用的的处理器主频较低，虽然系统可以使其获得较高的处理效能，但是在多媒体等方面的表现依然不尽如人意。在多媒体方面，Symbian OS对主流的媒体格式的支持性较差。如不支持WMA、WMV等等，当然这也和媒体文件技术的版权归属有一定关系。并且对各种媒体文件较为挑剔，例如AVI、RM等格式文件，文件编码率或播放位速偏高就会产生不可播放的情况，这也正是由于受到了硬件的限制。 Symbian OS虽然采用多种平台，来适应不同人群和各类需要，但是这也给Symbian OS带来了一种限制性的发展障碍。各个平台之间第三方软件不兼容，且软件开发商多专注于某一个平台，大大减少了各个平台上可用的第三方软件，给用户带来了一定的不便。版本之间兼容性差也是Symbian OS需要改进的一个地方，每当新版本的Symbian OS发布并有产品面世时，系统的兼容性便成了其发展的一个大敌。相当多的一部分软件需要软件开发商跟进，开发新的版本才能得以解决。细节注意不够，由于symbian只提供给厂商一个内核及UI，很多细节功能需要厂商去添加，但是很多厂商将着眼点放在了产品的多功能及综合性能等方面，往往忽略了一些基本的功能。一些机型甚至连工作日闹钟这类功能都需要第三方软件才能实现，这无疑给不熟悉symbian的用户的带来了极大的不便。

7，波特劳勒综合激励理论有哪些理论综合

综合激励理论是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。所谓“综合”，只是说这种模式提出了两类报酬，即外在报酬和内在报酬，这两种报酬的相互比较、相互作用，导致了激励方式与激励策略也必须多样化、全方位、综合考虑多方面因素的理论，而不是说这种理论由哪几种理论综合而成。推测题主可能是要问这种理论有哪些激励策略和方式：　　1.报酬激励　　金钱激励。金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予奖励。　　金钱激励必须公正，一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，金钱激励是否公正会影响员工的情绪和工作态度，比如山东兖煤集团将工资薪酬重新进行分配，向知识型员工进行倾斜，仅提高15%，的工资开支就得到了30%，的生产效率的提高。　　股权激励。股票期权是分配制度的一种创新，股权激励是最富成效的激励制度之一，而股票期权作为股权激励的典型方式在国外也已取得了很大的成功。知识型员工只有在增加股东财富的前提下才可同时获得收益，从而与股东形成了利益共同体，这种“资本剩余索取权”驱动知识型员工不断努力提高公司业绩，最终达到双赢的局面。股票期权计划对企业的知识型员工具有两个方面的激励作用“报酬激励”和“所有权激励”。股票期权的报酬激励是在知识型员工购买企业股票之前发挥作用的，在股票期权计划下，如果公司经营得好，公司的股票价格就会上涨，知识型员工就可以通过先前股票期权计划所赋予的权利，以既定的较低的价格购买既定数量的公司股票而获得可观收益。而如果经营得不好的话，公司股票价格就会下跌，知识型员工就会放弃期权以免遭受损失。　　2.工作激励　　充分放权。知识型员工一般具有以下3个特征"一是具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；二是他们往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；三是下放决策权是满足知识员工被委以重任的成就感的需要，使他们对工作抱有更大的热情。因此，管理者不应独揽大权，阻碍知识员工发挥专长，否则不仅会扼杀知识员工的创意和才能，而且会扼杀知识员工的工作积极性。我国的华为与中兴通讯两家高技术公司就是因为充分放权而使其人才流动率始终低于5%。　　3.推行弹性工作制　　知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力，因此，应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。　　4.工作富有挑战性　　知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。联想集团就有“小马拉大车”，的用人理论。　　5.为员工提供学习，培训机会　　为知识型员工提供学习培训的机会，重视员工的个体成长和事业发展。知识型员工更关心自己的利益和价值，当生活有保障之后，他们会追求更高层次的自我超越和自我完善，所以，企业除为知识型员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应立足长远，制定员工培训计划，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其永不落后。　　6.双重职业途径激励法　　在知识员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升%因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。微软公司就有采用双重职业途径获得成功的典型案例。一方面，微软公司将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上，另一方面，对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员，微软公司就在技术部门建立正规的技术升迁途径，设立起“技术级别”，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。

波特劳勒综合激励理论的理论综合有：1、报酬激励金钱激励。金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予奖励。股权激励。股票期权是分配制度的一种创新，股权激励是最富成效的激励制度之一，而股票期权作为股权激励的典型方式在国外也已取得了很大的成功。2、工作激励充分放权。知识型员工一般具有以下3个特征：一是具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；二是他们往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；三是下放决策权是满足知识员工被委以重任的成就感的需要，使他们对工作抱有更大的热情。3、推行弹性工作制知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此，应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。4、工作富有挑战性知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。联想集团就有“小马拉大车”，的用人理论。5、为员工提供学习，培训机会为知识型员工提供学习培训的机会，重视员工的个体成长和事业发展。知识型员工更关心自己的利益和价值，当生活有保障之后，他们会追求更高层次的自我超越和自我完善。所以，企业除为知识型员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应立足长远，制定员工培训计划，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其永不落后。6、双重职业途径激励法在知识员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升%因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。微软公司就有采用双重职业途径获得成功的典型案例。一方面，微软公司将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上，另一方面，对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员，微软公司就在技术部门建立正规的技术升迁途径，设立起“技术级别”，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。扩展资料：综合激励模型的特点：1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。综合激励模型的的因素：波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。1、能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。2、工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。3、角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。参考资料来源：搜狗百科-综合激励模型

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。（3）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。这是美国行为科学家爱德华。劳勒和莱曼。波特提出的一种激励理论。爱德华。劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼。波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。　　这个模式的特点是：　　1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；　　2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；　　3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；　　4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。